Qu’est-ce qu’une organisation efficiente ?

C’est une organisation agile et orientée produit, qui applique les principes du Lean Management et les pratiques du Continuous Delivery. Sa culture d’organisation est générative et sa capacité à livrer est performante.

Les organisations efficientes partagent plusieurs caractéristiques :

• La coopération et collaboration entre équipes pluridisciplinaires est forte

• Les responsabilités de chaque équipe sont partagées et font l’affaire de tous

• Les problèmes rencontrés sont remontés sans crainte et sont valorisés

• L’expérimentation des équipes est encouragée

En quoi consiste le coaching technique ?

Le coaching technique vise à améliorer la performance de l’organisation en mettant l’accent sur la culture et les pratiques des équipes en les accompagnant dans leur montée en compétences pour une meilleure maîtrise de leur code et de leur pipeline.

Le périmètre d’intervention du coach est large : participation à la réorganisation des équipes, des processus et des interactions en fonction des observations du coach (en étroite collaboration avec le management). Il accompagne les individus et l’organisation dans le processus de changement et optimise l’usage par les équipes des leviers de support et de service internes à l’organisation.

Qu’est-ce qu’un coach technique ?

Un coach technique possède à la fois une forte culture agile et une solide expertise technique. Centré sur l’humain, il s’est tourné vers le coaching pour transmettre ses connaissances, la passion pour son métier et sa culture.

Quel est le rôle d’un coach technique ?

Son rôle est d’intervenir auprès des équipes pour transmettre les bonnes pratiques, le bon usage des outils et la bonne culture afin d’orienter l’organisation vers une efficience durable :

• Faire monter en compétence les équipes sur leurs pratiques de développement (tests, clean code, refactoring, TDD, clean architecture, etc.) et les faire gagner en autonomie

• Améliorer l’organisation du travail de l’équipe en favorisant la collaboration entre les différents acteurs (métiers et technique) à travers la mise en oeuvre des pratiques BDD et DDD

• Améliorer la capacité des équipes à délivrer en appliquant les pratiques du Continuous Delivery afin de fluidifier la chaîne de valeur des produits qu’elles développent

• Mesurer la performance du Delivery des équipes en lien avec les pratiques mise en oeuvre afin d’accompagner le changement

• Insuffler une culture d’amélioration continue au sein de l’organisation en créant des communautés de pratiques pour les développeurs et en favorisant le partage entre profils techniques

Du fait qu’il soit transverse à l’organisation, le coach technique peut agir soit au niveau du top management (approche top-down) soit au niveau de l’équipe (approche bottom-up), afin d’avoir un impact systémique global.

Comment le coaching s’adapte au contexte de chaque équipe ?

Chaque équipe est différente : certaines sont agiles, d’autres ne le sont pas encore. Elles peuvent être orientées produit tandis que d’autres fonctionnent encore en mode projet. Parfois elles sont très silotées ou au contraire ce sont des équipes pluridisciplinaires.

La maturité des équipes en termes de culture et de pratiques est hétérogène et c’est pour cela que nous adaptons notre coaching à chaque contexte.

Nous intervenons toujours de manière itérative afin de pouvoir mesurer régulièrement notre impact sur la performance de l’équipe à travers la qualité des développements produits et sa capacité à livrer.

Notre approche de coaching s’adapte en continu de façon pragmatique en fonction des besoins et du contexte de chaque équipe à la fois en termes de temporalité et de posture du coach.

Parfois, ce n’est pas le bon moment pour coacher une équipe pour différentes raisons :

• Réticence et crainte du coaching, difficulté à poser une relation de confiance saine

• Faible intérêt de l’équipe sur les nouvelles pratiques proposées

• Pic d’activité avec des échéances courtes

• Valeur du coaching non perçue par le management de l’équipe

La posture du coach varie selon les besoins :

• Tech lead / Role model afin de montrer l’exemple et pour traiter les sujets techniques que l’équipe n’arrive pas à résoudre seule

• Mentor auprès des profils plus junior qui ont besoin de monter en compétence et de gagner en maîtrise et autonomie

• Coach pour introduire de nouvelles pratiques au sein de l’équipe et accompagner sa progression

Pour répondre à ces enjeux, nous fonctionnons de manière itérative avec des cycles In & Out (In : le coach est en immersion dans l’équipe / Out : le coach se met en retrait et reste en support de l’équipe), ce qui permet de créer une dynamique d’amélioration continue au sein de l’équipe :

• En fixant une ambition au début du cycle “in” et des objectifs à atteindre en fin de cycle

• En mesurant les résultats à chaque fin de cycle

• En ajustant l’accompagnement (postures du coach, chantiers menés, temps de présence, etc.)

Notre accompagnement est également basé sur cette approche itérative ce qui permet de réajuster notre périmètre d’action, le nombre d’équipes coachées, et de traiter des sujets plus transverses.

Comment le coach technique intervient-il au sein des équipes ?

Il intervient en immersion au sein des équipes afin d’être au plus proche de leur quotidien et il va s’appuyer sur leur backlog pour proposer de nouvelles pratiques qui seront adaptées aux problématiques qu’elles rencontrent.

Pour chaque nouvelle pratique introduite, le coach technique va commencer par la faire découvrir dans un environnement contrôlé (learning hours, kata, live coding). Puis, pour que l’équipe monte en compétence sur cette pratique, il va l’introduire progressivement dans son quotidien sur ses tâches de développement en cours. Pour que la pratique soit pleinement intégrée, cela demande du temps et de la répétition.

Le coach technique va alterner deux approches complémentaires :

• Coaching de groupe (en mob programming), le coach travaille sur une fonctionnalité du backlog, pour partager la réflexion en termes de design et d’architecture, leur stratégie de tests et de delivery, etc.

• Coaching individuel (en pair programming), le coach met l’accent sur un problème à résoudre ou une pratique à approfondir.

Combien d’équipes un coach technique peut-il accompagner ?

En fonction de leur taille, de leur disponibilité et de leur motivation, le nombre d’équipes qu’un coach technique est amené à accompagner varie selon le contexte et l’environnement de sa mission.

Au démarrage de l’accompagnement, il est préférable de commencer avec une seule équipe puis d’augmenter ensuite progressivement ce nombre sur les cycles suivants. Les cycles In & Out (In : le coach est en immersion dans l’équipe / Out : le coach se met en retrait et reste en support de l’équipe) permettent au coach d’accompagner les équipes en parallèle et lui confère une plus grande souplesse dans son intervention.

Nous recommandons de ne pas dépasser 3 équipes accompagnées en parallèle afin de conserver de la flexibilité en cas d’aléas (gestion des urgences, focus sur une équipe en particulier si besoin, etc) mais aussi pour laisser au coach de contribuer à des chantiers transverses (créer une offre de service de coaching, déployer les indicateurs de mesures de la performance, sensibiliser les métiers et le top management, etc.)

Il est important de noter que le mandat du coach technique est amené à évoluer au cours de son accompagnement afin de pouvoir s’adapter aux besoins changeants du client tout en conservant la démarche de recherche d’impacts systémiques.

Comment savoir si mes équipes ont besoin de coaching technique ?

Afin de vous aider à déterminer si vos équipes ont besoin d’être accompagnées par un coach technique, nous vous invitons à observer les difficultés qu’elles rencontrent et les douleurs qu’elles ressentent.

Si, vous constatez que vos équipes :

• Ont de plus en plus de difficultés à livrer de manière fréquente et que chaque livraison est de plus en plus douloureuse

• Produisent du code dont la qualité se détériore avec le temps et que leur dette technique ne cesse de croître.

• Que malgré une nouvelle organisation du travail, elles continuent de ressentir l’impression de travailler en silos et qu’elles ne parviennent pas à s’approprier les nouveaux rôles et responsabilités qui leur ont été assignés

• Qu’elles gagnent de nouvelles responsabilités sur la chaîne de valeur des produits qu’elles développent mais ne parviennent pas à monter suffisamment en compétences pour y répondre.

C’est à ce moment-là qu’il faut intervenir et faire appel à un coach technique pour vous aider à leur redonner confiance, à reprendre le contrôle de leur code et de leur delivery, créer de l’engagement, de la passion et retenir les talents.

Comment déterminer les équipes à accompagner ?

Pour bien choisir les équipes à accompagner, il est essentiel de tenir compte de plusieurs prérequis :

• Privilégier les équipes les plus motivées (celles qui manifestent de l’intérêt pour le coaching technique) car une équipe qui a envie de s’améliorer va s’en donner les moyens.

• Vérifier le soutien du PO et du manager envers leur équipe pour qu’elle puisse avoir le temps nécessaire pour s’améliorer sur ses pratiques (réduire le nombre de contraintes de livraison pour l’équipe concernée).

Il est également important de bien choisir la première équipe qui sera accompagnée car c’est elle qui sera montrée en exemple et qui sera montrée en exemple par le management et observée par les autres équipes.

Mes équipes ne sont pas motivées, que faire ?

Vous êtes convaincu de l’intérêt du coaching technique et vous venez d’accueillir un coach technique au sein de votre organisation et pourtant vos équipes ne sont pas motivées pour être accompagnées.

C’est tout à fait normal !

Bien que vous fassiez les mêmes constats sur les difficultés et les douleurs que rencontrent vos équipes, il peut être très difficile pour une équipe d’accepter d’être aidée car cela peut être vécu comme un aveu d’échec.

Le coach peut aussi parfois être perçu comme envoyé par le management pour surveiller ce que font les équipes. Une équipe n’a pas forcément envie de dévoiler ses faiblesses et va naturellement se protéger en fermant la porte au coaching technique.

Il est donc essentiel de faire de la sensibilisation auprès des équipes afin de susciter progressivement leur intérêt :

• En favorisant le partage des premières équipes accompagnées sur leurs apprentissages mais aussi les difficultés qu’elles ont rencontrées au reste de l’organisation à travers les communautés de pratiques

• En ouvrant aux autres équipes les sessions de travail réalisé avec les équipes accompagnées afin de rassurer sur la démarche et de montrer la valeur apportée aux équipes

Cela sera un véritable déclencheur grâce au rayonnement sur les autres équipes et l’organisation ce qui facilitera le mandat du coach auprès du management et permettra d’accompagner les prochaines équipes en toute confiance.

Quels sont les facteurs clés de succès du coaching technique ?

Pour que le coaching technique apporte toute la valeur espérée, nous avons identifié 3 facteurs clés de succès que nous respectons et appliquons dans le cadre de nos missions.

1. Diagnostiquer le niveau de maturité des équipes et identifier les relais de confiance au sein des équipes accompagnées afin que le coach technique ait toutes les cartes en main pour mener à bien son accompagnement et qu’il soit en capacité de convaincre l’équipe d’investir du temps et de l’énergie dans les nouveaux apprentissages.

2. Mesurer factuellement les résultats du coaching technique :

   • ses outputs : moyens mis en place à travers les nouvelles pratiques de coaching (apprentissage et maîtrise des pratiques par les équipes, autonomie, etc.)

   • ses outcomes : les résultats sur la performance (impacts sur la capacité de delivery de l’équipe et sur sa performance)

3. Partager ce qui aura été appris pour démontrer la valeur des nouvelles pratiques afin d’aller rechercher un impact systémique au sein de l’organisation dans en cherchant à mettre en place une véritable culture générative propice à l’amélioration.

Les objectifs changent ou les besoins des équipes grandissent, comment le coaching technique s’adapte ?

Le coaching technique est agile par nature et fonctionne de manière itérative.

Le dispositif est revu régulièrement entre le coach et le management (trimestriellement par exemple) afin de s’assurer que nous sommes toujours alignés sur les ambitions, les périmètres et objectifs.

Cela permet ainsi de revoir à la hausse ou à la baisse le nombre de coachs intervenant sur le périmètre en fonction des nouveaux besoins qui se seraient exprimés durant les premiers cycles d’accompagnement.

Quel est le rôle du management envers les équipes coachées ?

Le rôle que joue le management est essentiel dans la réussite d’un accompagnement de coaching technique car c’est lui qui va :

• Porter l’ambition auprès de l’organisation pour faciliter l’intervention du coach au sein des équipes.

• Permettre aux équipes de consacrer du temps à l’apprentissage de nouvelles pratiques pour avoir un impact durable.

• Soutenir les équipes dans leur apprentissage : parfois, les équipes peuvent se décourager pendant le processus d’apprentissage, il est nécessaire que le management viennent en support pour soutenir leurs efforts dans la durée.

Est-ce normal d’observer une baisse de la performance des équipes pendant le coaching technique ?

L’apprentissage de nouvelles pratiques est loin d’être linéaire.

L’euphorie du démarrage peut s’essouffler si elle n’est pas soutenue par des efforts d’entrainements. Cet essoufflement est communément appelé “le creux de l’apprentissage” Il se manifeste par une baisse de la performance générale du niveau de l’équipe.

L’erreur commune est de conclure que la méthode d’apprentissage ne fonctionne pas et qu’il faut revenir à l’avant. C’est exactement à ce moment-là qu’il ne faut rien abandonner ! Le creux signifie justement que les méthodes sont en cours d’acquisition et qu’il y a des réglages à faire.

Le soutien du coach technique mais aussi du management auprès de ses équipes est déterminant pour les encourager à persévérer dans leur montée en compétences. C’est la persévérance qui amènera les équipes à dépasser significativement leur niveau d’avant !